iNetDoc

مطالعه رابطه بین حس عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بنگاه¬های اقتصادی خصوصی

نوع : word - قیمت :10000 تعداد صفحه : 10

بخشی از مقاله : 

چکیده

این مقاله طی تحقیقی بر روی بیش از 200 نفر از کارکنان بنگاه­های اقتصادی بخش خصوصی، مدل رابطه میانجی بین احساس عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بنگاه­های اقتصادی خصوصی را مورد بررسی قرار می­دهد. نتایج حاکی از این بود که احساس عدالت سازمانی، نقش مثبت و پیش­بینی کننده­ای بر هویت سازمانی کارکنان دارد و به عبارت دیگر، هویت سازمانی به طور سازنده­ای، رفتار شهروندی سازمانی را بهبود می­بخشد و سبب می­شود که نقش پراهمیتی بین رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ایفا کند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. مقدمه

پژوهشگران، در ادبیات­های رایج کنونی، در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی، توجه بیشتری به تأثیری که متغیرهای طرز نگرش به رفتارهای کارکنان دارد، معطوف داشته­اند. محققان، طرز نگرش­هایی را که جهت متغیرهای رفتار کارکنان، نقش پیش­بینی کننده­ای دارند، بیشتر مورد تحسین و تمجید قرار داده­اند. و برخی از پژوهشگران دیگر، مدل­هایی با نام «طرز نگرش کارکنان» و «هنجار اجتماعی» جهت تشریح متغیر پیش­بینی برای وقوع رفتار کارکنان ارائه نموده­اند. اما ادبیات­های کنونی، به تشریح کامل مکانیزم و قدرتی که سبب می­شود رفتار شهروندی سازمانی به عنوان نقش بیرونی که اتفاق می­افتد، نپرداخته است. به هر حال، رفتار شهروندی سازمانی، نوعی از رفتار نقش بیرونی است که تحت جنبه سازمان قرار می­گیرد. به عبارت دیگر، جنبه­ای از دیدگاه سازمانی می­باشد که به تعریف رفتارهای فردی کارکنان می­پردازد. مدل رفتار - طرز نگرش سنتی توضیح می­دهد که حمایت حاصل از سازمان، می­تواند آن رفتار را ماهیتاً القاء سازد و براساس نظریه تبادل اجتماعی، این نوع رفتار، بیشتر نقش داخلی و درونی، در فرد دارد.

این امر، همچنین نشان می­دهد که متغیرهای طرز نگرش، از قبیل اعتماد سازمانی، تعهد و غیره، همیشه قدرت پیش­بینی بهتری جهت عملکرد وظیفه کارکنان دارد، اما نمی­تواند کاملاً رفتار شهروندی سازمانی را توضیح دهد. این مقاله، مدل رابطه­ای بین احساس عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تحت نقش میانجی هویت، تشریح می­سازد و آزمایشی جهت تأیید رابطه آنها و وجود ارتباط درونی بین این سه متغیر، آشکار می­سازد.

 

 

2. مرور ادبیات و فرضیه­های نظری

2. 1- عدالت سازمانی و هویت سازمانی

Lai Zhichao (2001)، عوامل پیش بینی و اثربخشی هویت سازمانی کارکنان در بنگاه­های اقتصادی کشور تایوان را مورد بررسی قرار داد. نتایج حاکی از این بود که منبع هویت سازمانی که کارکنان دریافت می­کنند، مرتبط با عدالت سازمانی و خود سازمان می­باشد. بررسی­ها نشان داد که مدیریت می­بایستی عدالت سازمانی را در جهت افزایش اراده کارکنان به سازمان، حفظ نماید.

خصوصاً آنکه رفتار درون سازمانی منطقی و رفاه و پرداخت­های منطقی از سرپرستان مستقیم به زیر دستان می­تواند سبب شود که کارکنان احساس نگرانی کنند. پس از این­رو، آنها می­بایستی سازمان خود را هویت بخشند و سپس به خلق ارزش منحصر به فرد کارکنان خود مبادرت ورزند.

 

نوع فایل : word
اندازه فایل : 10
قیمت : 10000
خرید