iNetDoc

توانمندسازی سازمانی و روانی (روان¬شناختی) در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد

نوع : word - قیمت :12000 تعداد صفحه : 20

بخشی از مقاله : 

توانمندسازی سازمانی و روانی (روان­شناختی) در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد

 

هدف- این مقاله با هدف شفاف­سازی مفهوم توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوشته شده است.

طرح /روش­شناسی/رویکرد- بررسی­ای از 211 تن از کارمندان 30 هتل مجلل و گران در لیتوانی که به طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بودند، به­منظور مطالعه­ی توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعه­ای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی (HRM)، و ارتباط آن با نگرش­ها و رفتار کارمند انجام شد.

نتایج- بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه­ای از فعالیت­های HRM و توانمندسازی روانی(روان­شناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی به­طور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد  مؤثر مرتبط شده است. هم­چنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی  روانی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری­گرا را تعدیل می­کند.

محدودیت­ها/ کاربردهای تحقیق-داده­ها از یک صنعت واحد در لیتوانی جمع­آوری شدند بنابراین، تحقیقات بیشتری در دیگر صنایع خدماتی نیاز است تا بتوان کاربرد مدل پیشنهاد شده­ی توانمندسازی - عملکرد را در صنایع دیگر تعمیم بخشید.

کاربردهای عملی- در بافت­های هتل­های  مجلل، که کاهش جابجایی [1] کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری­گرا است.

اصالت/ارزش- این مقاله، شواهد تجربه­ای از تأثیر مثبت راهکارهای مفروض HRM کارمند (توانمندسازی سازمانی) بر نتایج عملکرد منابع انسانی- نگرش­های کارمند (توانمندسازی روانی، رضایت شغلی، تعهد مؤثر) و رفتار مشتری­گرا ارائه می­دهد. علاوه­براین، نقش توانمندسازی در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، تعریف و به­طور تجربی آزمون شده است.

واژگان کلیدی- راهکارهای HRM، نتایج عملکرد توانمندسازی، نگرش­های کارمندان، رفتارمشتری­گرا، هتل­های مجلل، لیتوانی، هتل­ها،

 

 

 

 

مقدمه

ارتباط بین HRM و عملکرد، یکی از موضوعات مهم در تحقیقات HRM، طی دهه گذشته بوده است که تعدادی از مدل­های HRM – عملکرد و شواهد تجربی را ارائه کرده­است. با این وجود، علیرغم علاقه­ی فزاینده به تحقیق در این زمینه ، هنوز مباحثی درباره­ی تعدادی از روابط وجود دارد که در این مقاله به آن­ها اشاره خواهد شد.

اول اینکه هیچ اتفاق نظری بر این موضوع که کدام­یک از راه­کارهای HRM در تعیین ارتباط بین HRM و عملکرد بهتر است مطالعه شود، وجود ندارد. محققان درباره­ی تعداد و جامعیت کاربرد این راه­کارها با هم مخالف هستند. علاوه­براین، راه­کارهای HRM نظر محققان مختلفی را به خود جلب کرده است. راه­کارهای HRM که به­طور گسترده در مورد آنها مطالعه انجام شده عبارتند از آموزش و توسعه، پرداخت و پاداش و مدیریت عملکرد.

هدف این مقاله بررسی توانمندسازی به عنوان یک راهکار HRM می باشد که به­طور گسترده­ مطالعه شده امّا نظرات کمی را در بررسی ارتباط بین HRM- عملکرد، به خود جلب کرده است. دلیل دیگری که توانمندسازی را یک موضوع تحقیقی جالبی جلوه می­دهد این است که این مفهوم با ابهامات و اختلاف نظر ها  بر معنی­اش ملازم شده است. اصطلاح « توانمندسازی» اغلب به ساختارهای مختلف نسبت داده شده است.

برخی محققان این اصطلاح را به عنوان «راهکار HRM» می­پندارند. برخی دیگر آن­را « درک کارمند» یا            «حالت­شناختی» درنظر می­گیرند. این اختلاف عقاید، نیاز به تحقیقات بیشتر در رابطه با تعریف  توانمندسازی و نقش آن در ارتباط بین HRM و عملکرد را برجسته می­سازد. این مقاله تحقیقات پیشین را تکمیل می­کند چرا که در جستجوی  تعریف این مفهوم (توانمندسازی) است و بین دو نوع توانمندسازی  سازمانی و روانی- تمایز قائل می­شود و نقش­شان را در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف می­کند.

دوم، گرایشات نامتعادلی در نتایج مختلف  از عملکرد در بررسی ارتباط بین HRM و عملکرد وجود دارد. اکثریت وسیعی از مطالعات بر نتایج مالی تمرکز کرده­اند. با وجود عقیده­ی مشترکی که HRM به­طور غیرمستقیم و از طریق نگرش­ها و رفتارهای کارمند که معمولاً به عنوان نتایج عملکرد نیروی انسانی به آنها اشاره می­شود، بر عملکرد تأثیر   می­گذارند،  مطالعات انجام­شده بر نتایج عملکرد نیروی انسانی همچنان پراکنده هستند..مطالعاتی که براین گروه از نتایج عملکرد انجام شده­اند به­طور عمده بر فاکتورهایی مانند تعهد، تمایل به جابجایی/ترک، رضایت شغلی، اعتماد،  مشارکت کارمند و رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته اند. این مقاله، تأثیر توانمندسازی سازمانی را به عنوان مجموعه­ای از فعالیت­های HRM بر تعدادی از نتایج عملکرد نیروی انسانی مانند توانمندسازی روانی و رفتار مشتری­گرا که توجه­ی کمتری را در مطالعات پیشین HRM- عملکرد به خود جلب کرده­اند، بررسی می­کند.

سوم، ذکر این مطلب نیز ارزشمند است که مقیاس راه­کارهای نیروی انسانی نیز بحث­های زیادی را ایجاد کرده­است. اخیراً بین راهکارهها و خط­مشی­های موردنظر[2] نیروی انسانی، راهکارهای واقعی و راهکارهای مفروض کارمندان تمایز ایجاد شده است. منطق و علت پشتیبان این تمایزات این است که نگرش­های کارمند نه تنها تحت­تأثیر راهکارهای HRM موردنظر مدیریت می­باشند، بلکه در واقع توسط کارمندان درک و بکار گرفته می­شوند. تحقیقات پیشین اغلباً راهکارهای موردنظر HRM را بررسی کرده­اند. این تلاش­ها بخاطر اینکه سطوح بالای سازمانی را پاسخگوی سوالات (پاسخ دهنده) درنظر می­گرفتند و نمونه­ها براساس یک پاسخ­دهنده­ی واحد از هر سازمان که معمولاً مدیران HRM یا دیگر مدیران ارشد بودند جمع­آوری می­شد، بسیار مورد انتقاد قرار­گرفتند.  بجای این، اخیراً بحث شده در تحقیقات تجربی در زمینه  ارتباط HRM- عملکرد بهتر است از کارمندان به عنوان پاسخ­دهنده استفاده کنند. این مقاله، توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار نیروی انسانی موردنظر کارمند بکارگرفته است تا به عنوان یک خط­مشی موردنظر نیروی انسانی.  در نهایت، به کمبود تحقیق کاربردی (تجربی) در بخش خدمات می­تواند به عنوان دیگر ضعف تحقیق HRM – عملکرد اشاره کرد. در واقع، بسیاری از تحقیقات در زمینه  ارتباط HRM-عملکرد در صنعت ساخت (تولید) و محیط­های ترکیبی انجام شده است. با توجه به شواهد تجربی در بخش خدمات، تحقیقات این بخش بسیار ضعیف می­نماید.

این کمبود کار تجربی در بخش  خدمات می­تواند از طریق عدم تجانس شغلی و سازمانی سطح بالا در مقایسه با صنایع ساخت و تولید تفسیر شود. بنابراین انجام تحقیقات بیشتر در ارتباط بین HRM و عملکرد در بخش خدمات امری ضروری است. اول ، این بخش به شدت به اقتصادهای ملی ( بالاترین تعداد استخدام و مشارکت GDP) مرتبط است، دوم، کارمندان نقش محوری­ای را در خدمات بازی می­کنند. در نهایت  تحقیقات ملی نشان می دهند  ارتباط HRM با عملکرد، خاص صنعت است.

مقاله حاضر، ارتباط HRM با عملکرد را در یک بخش خدماتی خاص یعنی صنعت هتل­داری که دربرگیرنده­ی هتل­های مجلل (4 و 5 ستاره) در لیتوانی است، مطالعه می­کند. صنعت هتل­داری یک موضوع جالب و مرتبط تحقیقی است که با جهانی شدن این صنعت، رقابت­ها در این زمینه افزایش می­یابد. مشکل خاص دیگر این بخش، جابجائی زیاد کارمندان است. نتایج تحقیقات پیشین نشان می­دهند  سرمایه­گذاری بیشتر بر HRM ، به هتل­ها در رویارویی با مشکلات فوق­الذکر کمک خواهد کرد.  با این وجود، علیرغم محوریت HRM در هتل­ها، وضعیت امروز بکارگیری آن در هتل­ها نسبتاً ضعیف است. تمامی مطالب شرح داده شده در بالا به الزام تحقیقات بیشتر درباره­ی ارتباط HRM و عملکرد در این صنعت اشاره می­کند.  این مقاله، توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار HRM ، وسیله­ای برای بهبود نگرش­های کارمند(توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی) و رفتار مشتری­گرا در صنعت هتل­داری مجلل لیتوانی      می­داند.

 

نوع فایل : word
اندازه فایل : 20
قیمت : 12000
خرید