کامل ترین منبع دانلود مقاله و تحقیق
بخشی از مقاله :
توانمندسازی سازمانی و روانی (روانشناختی) در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد
هدف- این مقاله با هدف شفافسازی مفهوم توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوشته شده است.
طرح /روششناسی/رویکرد- بررسیای از 211 تن از کارمندان 30 هتل مجلل و گران در لیتوانی که به طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بودند، بهمنظور مطالعهی توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعهای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی (HRM)، و ارتباط آن با نگرشها و رفتار کارمند انجام شد.
نتایج- بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعهای از فعالیتهای HRM و توانمندسازی روانی(روانشناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی بهطور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتریگرا را تعدیل میکند.
محدودیتها/ کاربردهای تحقیق-دادهها از یک صنعت واحد در لیتوانی جمعآوری شدند بنابراین، تحقیقات بیشتری در دیگر صنایع خدماتی نیاز است تا بتوان کاربرد مدل پیشنهاد شدهی توانمندسازی - عملکرد را در صنایع دیگر تعمیم بخشید.
کاربردهای عملی- در بافتهای هتلهای مجلل، که کاهش جابجایی [1] کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتریگرا است.
اصالت/ارزش- این مقاله، شواهد تجربهای از تأثیر مثبت راهکارهای مفروض HRM کارمند (توانمندسازی سازمانی) بر نتایج عملکرد منابع انسانی- نگرشهای کارمند (توانمندسازی روانی، رضایت شغلی، تعهد مؤثر) و رفتار مشتریگرا ارائه میدهد. علاوهبراین، نقش توانمندسازی در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، تعریف و بهطور تجربی آزمون شده است.
واژگان کلیدی- راهکارهای HRM، نتایج عملکرد توانمندسازی، نگرشهای کارمندان، رفتارمشتریگرا، هتلهای مجلل، لیتوانی، هتلها،
مقدمه
ارتباط بین HRM و عملکرد، یکی از موضوعات مهم در تحقیقات HRM، طی دهه گذشته بوده است که تعدادی از مدلهای HRM – عملکرد و شواهد تجربی را ارائه کردهاست. با این وجود، علیرغم علاقهی فزاینده به تحقیق در این زمینه ، هنوز مباحثی دربارهی تعدادی از روابط وجود دارد که در این مقاله به آنها اشاره خواهد شد.
اول اینکه هیچ اتفاق نظری بر این موضوع که کدامیک از راهکارهای HRM در تعیین ارتباط بین HRM و عملکرد بهتر است مطالعه شود، وجود ندارد. محققان دربارهی تعداد و جامعیت کاربرد این راهکارها با هم مخالف هستند. علاوهبراین، راهکارهای HRM نظر محققان مختلفی را به خود جلب کرده است. راهکارهای HRM که بهطور گسترده در مورد آنها مطالعه انجام شده عبارتند از آموزش و توسعه، پرداخت و پاداش و مدیریت عملکرد.
هدف این مقاله بررسی توانمندسازی به عنوان یک راهکار HRM می باشد که بهطور گسترده مطالعه شده امّا نظرات کمی را در بررسی ارتباط بین HRM- عملکرد، به خود جلب کرده است. دلیل دیگری که توانمندسازی را یک موضوع تحقیقی جالبی جلوه میدهد این است که این مفهوم با ابهامات و اختلاف نظر ها بر معنیاش ملازم شده است. اصطلاح « توانمندسازی» اغلب به ساختارهای مختلف نسبت داده شده است.
برخی محققان این اصطلاح را به عنوان «راهکار HRM» میپندارند. برخی دیگر آنرا « درک کارمند» یا «حالتشناختی» درنظر میگیرند. این اختلاف عقاید، نیاز به تحقیقات بیشتر در رابطه با تعریف توانمندسازی و نقش آن در ارتباط بین HRM و عملکرد را برجسته میسازد. این مقاله تحقیقات پیشین را تکمیل میکند چرا که در جستجوی تعریف این مفهوم (توانمندسازی) است و بین دو نوع توانمندسازی سازمانی و روانی- تمایز قائل میشود و نقششان را در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف میکند.
دوم، گرایشات نامتعادلی در نتایج مختلف از عملکرد در بررسی ارتباط بین HRM و عملکرد وجود دارد. اکثریت وسیعی از مطالعات بر نتایج مالی تمرکز کردهاند. با وجود عقیدهی مشترکی که HRM بهطور غیرمستقیم و از طریق نگرشها و رفتارهای کارمند که معمولاً به عنوان نتایج عملکرد نیروی انسانی به آنها اشاره میشود، بر عملکرد تأثیر میگذارند، مطالعات انجامشده بر نتایج عملکرد نیروی انسانی همچنان پراکنده هستند..مطالعاتی که براین گروه از نتایج عملکرد انجام شدهاند بهطور عمده بر فاکتورهایی مانند تعهد، تمایل به جابجایی/ترک، رضایت شغلی، اعتماد، مشارکت کارمند و رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشته اند. این مقاله، تأثیر توانمندسازی سازمانی را به عنوان مجموعهای از فعالیتهای HRM بر تعدادی از نتایج عملکرد نیروی انسانی مانند توانمندسازی روانی و رفتار مشتریگرا که توجهی کمتری را در مطالعات پیشین HRM- عملکرد به خود جلب کردهاند، بررسی میکند.
سوم، ذکر این مطلب نیز ارزشمند است که مقیاس راهکارهای نیروی انسانی نیز بحثهای زیادی را ایجاد کردهاست. اخیراً بین راهکارهها و خطمشیهای موردنظر[2] نیروی انسانی، راهکارهای واقعی و راهکارهای مفروض کارمندان تمایز ایجاد شده است. منطق و علت پشتیبان این تمایزات این است که نگرشهای کارمند نه تنها تحتتأثیر راهکارهای HRM موردنظر مدیریت میباشند، بلکه در واقع توسط کارمندان درک و بکار گرفته میشوند. تحقیقات پیشین اغلباً راهکارهای موردنظر HRM را بررسی کردهاند. این تلاشها بخاطر اینکه سطوح بالای سازمانی را پاسخگوی سوالات (پاسخ دهنده) درنظر میگرفتند و نمونهها براساس یک پاسخدهندهی واحد از هر سازمان که معمولاً مدیران HRM یا دیگر مدیران ارشد بودند جمعآوری میشد، بسیار مورد انتقاد قرارگرفتند. بجای این، اخیراً بحث شده در تحقیقات تجربی در زمینه ارتباط HRM- عملکرد بهتر است از کارمندان به عنوان پاسخدهنده استفاده کنند. این مقاله، توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار نیروی انسانی موردنظر کارمند بکارگرفته است تا به عنوان یک خطمشی موردنظر نیروی انسانی. در نهایت، به کمبود تحقیق کاربردی (تجربی) در بخش خدمات میتواند به عنوان دیگر ضعف تحقیق HRM – عملکرد اشاره کرد. در واقع، بسیاری از تحقیقات در زمینه ارتباط HRM-عملکرد در صنعت ساخت (تولید) و محیطهای ترکیبی انجام شده است. با توجه به شواهد تجربی در بخش خدمات، تحقیقات این بخش بسیار ضعیف مینماید.
این کمبود کار تجربی در بخش خدمات میتواند از طریق عدم تجانس شغلی و سازمانی سطح بالا در مقایسه با صنایع ساخت و تولید تفسیر شود. بنابراین انجام تحقیقات بیشتر در ارتباط بین HRM و عملکرد در بخش خدمات امری ضروری است. اول ، این بخش به شدت به اقتصادهای ملی ( بالاترین تعداد استخدام و مشارکت GDP) مرتبط است، دوم، کارمندان نقش محوریای را در خدمات بازی میکنند. در نهایت تحقیقات ملی نشان می دهند ارتباط HRM با عملکرد، خاص صنعت است.
مقاله حاضر، ارتباط HRM با عملکرد را در یک بخش خدماتی خاص یعنی صنعت هتلداری که دربرگیرندهی هتلهای مجلل (4 و 5 ستاره) در لیتوانی است، مطالعه میکند. صنعت هتلداری یک موضوع جالب و مرتبط تحقیقی است که با جهانی شدن این صنعت، رقابتها در این زمینه افزایش مییابد. مشکل خاص دیگر این بخش، جابجائی زیاد کارمندان است. نتایج تحقیقات پیشین نشان میدهند سرمایهگذاری بیشتر بر HRM ، به هتلها در رویارویی با مشکلات فوقالذکر کمک خواهد کرد. با این وجود، علیرغم محوریت HRM در هتلها، وضعیت امروز بکارگیری آن در هتلها نسبتاً ضعیف است. تمامی مطالب شرح داده شده در بالا به الزام تحقیقات بیشتر دربارهی ارتباط HRM و عملکرد در این صنعت اشاره میکند. این مقاله، توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار HRM ، وسیلهای برای بهبود نگرشهای کارمند(توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی) و رفتار مشتریگرا در صنعت هتلداری مجلل لیتوانی میداند.
[1] Turnover
[2] intended
مقاله و تحقیق دانشجویی - بانک پروژه | iNetDoc.IR
تحقیق آماده،ترجمه آماده،جزوه و پاورپوینت جزوه های مدیریت،