iNetDoc

کامل ترین منبع دانلود مقاله و تحقیق

پایان نامه بررسی کیفیت رابطه رهبر- پیرو و تاثیر آن بر سکوت کارکنان در شعب بانک ملی شهر اهواز

نوع : word - قیمت :18000

بخشی از پایان نامه :

فهرست 

 

عنوان

صفحه

چکیده

1

فصل اول: کلیات پژوهش

 

1-1 – مقدمه

2

1-2 - بیان مساله تحقیق

3

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

5

1-4- اهداف تحقیق

6

1-5- فرضیات پژوهش

7

1-6- تعاریف واژگان کلیدی

7

1-6-1- تعاریف نظری

7

1-6-2- تعاریف عملیاتی

8

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

 

2-1- مقدمه

10

2-2- بخش اول نظریه رابطه رهبر-عضو

11

2-2-1-تاریخچه ی نظریات رهبری

11

2-2-2-نظریه ی رابطه/تبادل رهبر-عضو

15

2-2-3-تاریخچه ی نظریه ی رابطه/تبادل رهبر-عضو

17

2-2-4- پیش‌زمینه‌های مبادله رهبر-عضو

18

2-2-5- سوابق و پیامدهای نظریه ی رابطه رهبر-عضو

19

2-2-6- فازهای رابطه ای نظریه ی رابطه رهبر-عضو

20

2-2-7-عوامل ناشناخته ی نظریه ی رابطه رهبر-عضو

21

2-2-8- ابعاد رابطه رهبر-پیرو

21

2-3- بخش دوم سکوت کارکنان

24

2-3-1- مقدمه ای بر سکوت کارکنان

24

2-3-2- تعاریف سکوت در سازمان

25

2-3-3- سیر تطور سکوت سازمانی

26

2-3-4- سکوت کارکنان و انواع آن

28

2-3-5- عوامل مؤثر بر رفتار سكوت كاركنان

32

2-3-6- رابطه رهبر و پیرو و آوای کارکنان

36

2-3-7- رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی

37

2-4-پیشینه پژوهش های داخلی و خارجی

38

2-4-1-پیشینه پژوهش داخلی

38

2-4-2- پیشینه پژوهش خارجی

42

2-5- جمع بندی و مدل مفهومی پژوهش

43

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

3-1- مقدمه

44

3-2- نوع پژوهش

44

3-3-  جامعه آماری

45

3-4- نمونه آماري پژوهش

45

3-5- روش نمونه گیری

46

3-6- روشهاي گردآوري داده­ها

46

3-6- ابزار گردآوری داده ها

47

3-7- روايي و پايايي پرسشنامه

48

3-7-1-روایی صوری

48

3-7-2- روایی محتوا

48

3-7-3- روایی سازه

48

3-7-4-پایایی پرسشنامه ها

51

3-7-5-پایایی سازه

52

3-8- روش تحلیل داده ها

53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها

 

مقدمه

55

4-1- يافته­هاي توصيفي

55

4-1-1- توزيع فراواني متغير جنسيت در نمونه

56

4-1-2- توزيع فراواني متغير سطح تحصيلات در نمونه

57

4-1-3- توزيع فراواني متغير سن پاسخ‌دهندگان در نمونه

58

4-1-4- توزيع فراواني متغير سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان در نمونه

59

4-2- برآورد الگو

60

4-2-1-آزمون نرمال بودن

60

4-2-2- آزمون t تک نمونه­اي برای آزمون فرضیات اصلی اول و دوم

61

4-2-3- نتايج تحليل معادلات ساختاري برای آزمون فرضیه اصلی سوم و فرضیات فرعی 1-4

62

4-2-3-1- مدل فرضيه­ اصلی سوم پژوهش

63

4-2-3-2- برازش مدل ساختاری و برازش بخش کلی

65

4-2-3-3- نتایج آزمون فرضیات

67

4-2-3-4- مدل فرضيات­ فرعی پژوهش

68

4-2-3-5- برازش مدل ساختاری و برازش بخش کلی

69

4-2-3-6- نتایج آزمون فرضیات

71

4-3-4-آزمون فرضیه فرعی پنجم پژوهش

73

4-3-4-1-آزمون مقايسه ميانگين دو جامعه مستقل بر اساس جنسیت

73

4-3-4-2-آزمون مقايسه ميانگين چند جامعه (ANOVA)

74

4-3-4-3-  مقايسه ميانگين عامل­ها با توجه به سطح تحصيلات

74

4-3-4-4-  مقايسه ميانگين عامل­ها با توجه به سن

74

4-3-4-5-  مقايسه ميانگين عامل­ها با توجه به سابقه

75

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادها

 

5-1- مقدمه

77

5-2-خلاصه پژوهش

77

5-3- بحث و تفسیر نتایج پژوهش

78

5-3-1- نتایج توصیفی

78

5-3-2- نتایج استنباطی

79

5-4-محدودیت های پژوهش

84

5-5- پیشنهادات کاربردی پژوهش

84

5-6 پیشنهادهای پژوهشی

85

منابع

87

پیوست

94

 

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه رهبر-پیرو و تاثیر آن بر سکوت کارکنان در شعب بانک ملی شهر اهواز به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مذکور به تعداد 531 نفر تشکیل دادند که از این میان تعداد 223 نفر از طریق فرمول نمونه گیری کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و 220 پرسشنامه تکمیل و مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ابزار گرد آوری اطلاعات دو پرسشنامه سکوت کارکنان وکلا و دمیتریس(2005) با 7 گویه و پرسشنامه رابطه رهبر-پیرو فورد و گریگور (2000) با 12 گویه و چهار بعد، مهر و علاقه، وفاداری، کمک ادراک شده و احترام حرفه ای بین رهبر –پیرو بود که روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها با نظرات کارشناسان  مورد تایید قرار گرفت. همچنین روایی سازه، روایی همگرا و واگرا با استفاده از تحلیل عاملی و شاخص AVE و جدول فورنل-لارکر تایید شد. پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (بالاتر از 7/0) و پایایی ترکیبی (بالاتر از 7/0) تایید شد. پرسشنامه متغیرها را درطیف پنج درجه ای لیکرت مورد سنجش  قرار داد. تجزیه و تحلیل داده ها در در دو سطح آمار توصیفی(شاخص های آماری مانند فراوانی، درصد فراوانی) واستنباطی از طریق ضریب آزمون رگرسیون توسط نرم افزار SmartPls صورت گرفت.  یافته های حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیات پژوهش نشان داد رابطه رهبر-پیرو با ضریب 68/0- بر سکوت کارکنان تاثیر گذار است و از بین ابعاد آن دو بعد وفاداری و کمک ادراک شده بر سکوت کارکنان موثر نبوده و مولفه های مهر و علاقه ( با ضریب 33/0- و آماه تی: 81/2) و احترام حرفه ای (با ضریب 26/0- و آماره تی: 09/2) بر سکوت کارکنان موثر بوده است. وضعیت دو متغیر نیز در سازمان مورد مطالعه در حد متوسط قرار دارد. همچنین نظرات پاسخگویان تنها بر اساس سابقه تفاوت معناداری داشته است.

 

واژگان کلیدی: نظریه رهبر-پیرو، سکوت سازمانی کارکنان، بانک ملی اهواز

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

1-1 - مقدمه

اظهار عقاید، نظرات و پیشنهادات و فعالیت های کارمندان برای بهبود عملیات سازمانی، به طور فزاینده نقش مهمی بازی می کند. متون پیشین همواره نشان داده است که تمایل کارمندان به ارائه ی پیشنهادات و حل مشکلات، عملکرد سازمانی را بهبود می بخشد، کیفیت تصمیمات مدیریتی را افزایش می دهد، سازگاری و انطباق سازمانی را تسهیل می کند و فرصت های رشد و توسعه را فراهم می سازد. با این حال، بسیاری از کارکنان حتی زمانی که از مشکلات آگاهند یا ایده هایی برای ایجاد بهبودی و پیش رفت دارند، ترجیح می دهند سکوت کنند. در میان عوامل زمینه ای سازمانی که تمایل کارمندان را به تمرین ابراز عقیده تحت تاثیر قرار می دهد، مدیریت و رهبری بسیار مهم است. با توجه به تاثیر سبک رهبری بر نحوه تفکر و عمل کارکنان می توان این فرضیه را مطرح ساخت که نوع و کیفیت رابطه رهبر-پیرو بر سکوت کارکنان تاثیر گذار است. در اين فصل با محوریت دو متغیر نظریه رهبر-پیرو ، سکوت سازمانی کارکنان به ذکر کليات پژوهش پرداخته و ضمن بيان مسأله و اهميت موضوع و فرضیاتی که در اين پژوهش مورد بررسي و آزمون قرار مي­گيرد ذکر شده است. در نهایت نیز واژگان کلیدی بصورت نظری و عملیاتی ارائه شده است.

 

 

 

1-2 - بیان مساله تحقیق

رقابت فزاینده در دنیای پیچیده و متغیر امروزی کسب و کار تاکید بر اهمیت منابع انسانی را دوچندان کرده و مشخص نموده، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، نوآور، کارآفرین و صاحبان اندیشه های نو به مثابه با ارزش ترین سرمایه های سازمانی هستند. ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمانها و منابع انسانی شان تحت تاثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله می توان به پدیده ی" سکوت سازمانی " اشاره نمود( شاهزاده احمدی، 1391: 1). عليرغم اينكه ادبيات رايج در زمينه سازمان و مديريت، بر توانمندسازي و ايجاد كانال هاي ارتباطات باز تاكيد دارند، اما نتايج تحقيقات نشان مي دهند بسياري از كاركنان از اين موضوع شكوه مي كنند كه سازمانهاي آنها از ارتباطات، تسهيم اطلاعات و دانش آشكار و پنهان حمايت نمي كنند و اين ها همه مي تواند دليلي بر شكست اهداف و برنامه هاي مديران در سازمان ها باشد. يكي از موانع مهم در موفقيت برنامه ها و اهداف سازمان، فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و پدیده ای است که پژوهشگران آن را سكوت سازماني نام نهاده اند كه عبارتست از خودداري از بيان ايده ها، نظرات و اطلاعات راجع به مشكلات سازماني. سكوت سازماني پديده هاي رايج و شايع در اغلب سازمان ها مي باشد( دمیتریس و وکالا[1]، 2007: 8).

سکوت سازمانی اثرات زیان آوری را در سازمان در زمینه تصمیم گیری و تغییر و تحول دارد. این موضوع از طریق ممانعت و جلوگیری از ارائه بدیل های متفاوت، بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح محقق می شود( هانگ و همکاران[2]، 2007). وکالا و براداس[3] (2005) بیان می کنند به رغم اینکه پدیده سکوت سازمانی به طور گسترده ای در سازمان ها دیده می شود، شواهد تجربی کمی در مورد ماهیت و اجزای اصلی آن وجود دارد(وکالا و براداس، 2005: 441 ؛ برینسفیلد، 2013). 

مطالعات اخير نشان ميدهد زماني كه سازماني از كاركنان خود انتظار دارد كه كار خود را با سكوت و هيچ گونه نقد و انتقادي انجام دهند، اين دغدغه مي تواند نشانه هايي از عقب نشيني و فعاليتهاي اعتراض آميز سازماني باشد( برینسفیلد و همکاران[4]، 2009: 7). از اين منظر سكوت بايد چيزي فراتر از يك پذيرش منفعلانه باشد، يعنی سكوت مي تواند حاوي يك پيام يا صحبتي باشد (تولاباس و کلپ[5]، 2012: 1222).

اگر چه سكوت بطور كلي به عدم ابراز ايده ها، اطلاعات و نظرات كاركنان بطور عمدي اطلاق مي گردد، اما با توجه به انگيزه هايي كه در كارمند براي سكوت وجود دارد، ماهيت آن متفاوت خواهد بود. برخي اوقات سكوت ميتواند به دليل تسليم بودن فرد نسبت به هر شرايطي، گاهي به دليل ترس و وجود رفتارهاي محافظه كارانه و برخي اوقات نيز به منظور ايجاد فرصت براي ديگران و اظهار عقايد آنها باشد(تولاباس و کلپ، 2012: 1223). پژوهش برينسفيلد و همکارانش (2009) نشان داد كه سكوت كاركنان پديده اي است مسري، چند بعدي، قابل اندازه گيري و بطور معناداري با ديگر پديده هاي سازماني در ارتباط است(زهیر و اردگان[6]، 2011؛ جونز[7]، 2011). نظرات کارمندان در واقع می تواند نقشی کلیدی در تقویت عملکرد سازمان بازی کند. ولی کارمندان اغلب برای بیان نظر خود احساس امنیت نمی کنند زیرا به اعتقاد آنها بیان کردن نظرات و پیشنهاداتشان رفتاری خطرناک است که ممکن است وضع موجود را به چالش کشیده و رهبرشان، که فرد صاحب قدرت در چارچوب افکار و روال های سازمان است، را ناراحت نمایند( دیترت و بوریس[8]، 2007). بنابراین ادراک رابطه رهبر و پیرونشان نقش مهمی را در این معضل ایفا می کند.

نظريه رابطه رهبر-عضو[9] در چند دهه اخير موضوع پژوهش محققان بسیاری بوده است. اين نظريه پس از ارئه توسط دانسرو همکارانش چندين بار نيز بازنگري شد. هدف اين نظريه بررسی روابط مفروض بين فرآيندها و نتايج رهبري می باشد. مدل رابطه رهبر-عضو از ساير نظريه هاي رهبري با تمركز بر روابط زوجي بين يك  رهبر و يك عضو متمايز و جايگزين سبك رهبري متوسط شده است. در سبك رهبري متوسط رهبري به عنوان روشي كه رهبران با زيردستان خود به يك شكل برخورد مي كردند، در نظر گرفته می شد(ديون،[10] 2000). این در حالیست که نظريه رابطه رهبر-عضو اين فرضيه را به چالش كشيد و توجه محققان را به سوي تفاوت رفتار رهبر با هر يك از كاركنان زير دست جلب نمود. نهایتا این نظریه بیان می کند رهبران سبك مشابه براي رفتار با زيردستان خود به كار نمي گيرند؛ بلكه با هر زير دست يك نوع رابطه يا تبادل متفاوت برقرار مي كنند(داکت و مک فارلان[11]، 2003).

با توجه به مطالب ذکر شده می توان عنوان کرد از آنجایی که در پیشینه پژوهش رفترا رهبران منجر به رفتار زیردستان و نگرش آنها می شود می توان انتظار داشت طبق این نظریه کیفیت رابطه رهبر و زیردستان و مجموع ادراکات آنها منجر به شکل گیری و یا مانعی بر سر سکوت سازمانی به عنوان یک رفتار سازمانی بین کارکنان شود. با توجه به اینکه یکی از اولویت های راهبردی بانک ملی توسعه هدفمند سرمایه های انسانی و سازمانی است این موضوع جزو اولویت های این سازمان معرفی شده است. بنابراین هدف این پژوهش اینست که وضعیت رابطه رهبر-پیرو و سکوت سازمانی را در شعب بانک ملی اهواز تعیین شود و مشخص شود آیا رابطه- رهبر-پیرو بر سکوت کارکنان موثر است یا خیر.

 

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

محیط های سازمانی روز به روز پیچیده تر و پویاتر می شوند و وابستگی بیشتری به یکدیگر پیدا می کنند. از آنجایی که شناسایی، تفسیر و کنار آمدن با این چالش برای مدیران کار سختی است، کارمندان منبعی پر ارزش برای نظرات و پیشنهادات مناسب برای حل مسائل و مشکلات بحرانی به حساب می آیند. در این شرایط سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالش های محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند. از طرفی در سازمان ها دیده می شود که گاهی کارکنان از بیان نظرات خود خودداری کرده و سکوت پیشه می کنند. به دلیل وجود این شرایط در سازمان ها بخصوص در سازمان های دولتی لازم است تا پیامدهای سکوت کارکنان مشخص تا ضمن برطرف کردن محرک های سکوت نگرش شغلی کارکنان بهبود یابد(کیش-گفارت، 2013). پدیده سکوت کارکنان در سازمان های ایران، برجسته تر و بیش تر از بافت های غربی نظیر ایالات متحده است. تاکید فرهنگ سنتی روی رابطه گرایی، روابط اجتماعی هماهنگ را تقویت ، و ناسازگاری و مخالفت را تضعیف می کند. علاوه بر این، تاکید فرهنگی بر نظام سلسله مراتبی، احتمالا باعث می شود که نسبت به مرجع قدرت، خشوع و فروتنی بیش تری داشته باشند. بنابراین، پژوهش حاضر در خصوص چگونگی ترغیب کارمندان به تمرین ابراز عقاید و انجام اقدامات اصلاحی، به ویژه برای ادبیات و متونی با مضامین عقیده و نظر، بسیار مهم است(ژانگ[12] و همکاران، 2014).

سکوت کارکنان از جمله مباحث جدیدی است که در زمینه مدیریت منابع انسانی وارد شده است اما همانطور که با مرور پیشینه های داخلی و خارجی پژوهش مشخص است مطالعات تجربی کمی در این زمینه در ایران صورت پذیرفته است و بیشتر مطالعات در زمینه پیامدهای سکوت کارکنان بوده است. از طرفی سکوت و عدم ابراز عقیده کارکنان به نظر می رسد ارتباط زیادی با سبک رهبری و کیفیت ارتباط رهبری با کارکنان دارد. در یکی از پژوهش های خارجی آنجلا و همکاران (2015) به بررسی رابطه رهبر-پیرو با سکوت کارکنان پرداخته شده است همچنین در پژوهش ژانگ و همکاران( 2014)  نیز رابطه رهبر-پیرو به عنوان واسطه میان سبک رهبری پدرسالارانه و  آوای کارکنان مورد بررسی قرار گرفته است. اما از آنجا که تا کنون تحقیقی با این عنوان در ایران انجام نشده است، بنابراین این پژوهش از نوآوری لازم بدلیل نوآوری در مکان پژوهش برخوردار است. انجام این پژوهش امکان مقایسه نتایج با پژوهش های خارجی را فراهم آورده و کابرد پیشنهادات آنها را در سازمان های ایرانی مطمئن تر می سازد.

بنابراین از آنجا ارتباط دو گانه بين رابطه رهبر-پیرو و سکوت کارکنان در ادبيات نظري ایران مورد بررسي قرار نگرفته است اهميت و ضرورت اين پژوهش از حيث خلا مطالعاتي عبارتست از گسترش دامنه تحقيقات در زمينه سکوت و پيامدهاي آن در سازمان همچنين تشويق محققان جهت انجام پژوهش هاي بيشتر در اين زمينه.

اهميت و ضرورت پژوهش از حيث  سازمان مورد مطالعه:

بينشي سودمند برای مديريت شعب و موسساتي که در ايران فعاليت مي کنند فراهم مي شود، بدين صورت که روش هاي ويژه اي را به رهبران و مديران براي پرورش اظهار نظر و ابراز عقيده ي کارمندان نشان مي دهد.

 

1-4- اهداف تحقیق

اهداف اصلی:

1.   تعيين وضعیت رابطه رهبر-پیرو  در شعب بانک ملی اهواز.

2.   تعيين وضعیت سکوت کارکنان در شعب بانک ملی اهواز.

3.   تعيين تاثیر رابطه رهبر-پیرو بر سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز.

 

 

اهداف فرعی:

1.              تعیین تاثیر احترام حرفه ای بین رهبر –پیرو بر سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز.

2.              تعیین تاثیر کمک ادراک شده  بین رهبر –پیرو بر سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز.

3.              تعیین تاثیر مهر و علاقه  بین رهبر –پیرو بر سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز.

4.              تعیین تاثیر وفاداری بین رهبر –پیرو بر سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز.

5.              تعيين تفاوت نظرات پاسخگویان در زمینه وضعیت رابطه رهبر-پیرو و سکوت کارکنان بر اساس عوامل جمعیت شناختی( جنسیت، سن، سابقه، پست).

 

1-5- فرضیات پژوهش

فرضیات اصلی

1.       وضعیت رابطه رهبر-پیرو  در شعب بانک ملی اهواز   در سطح مطلوبی قرار دارد.

2.       وضعیت سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز در سطح مطلوبی قرار دارد.

3.       رابطه رهبر-پیرو بر سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز تاثیر معناداری دارد.

فرضیات فرعی پژوهش

1.      احترام حرفه ای بین رهبر –پیرو بر سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز تاثیر معناداری دارد.

2.      کمک ادراک شده  بین رهبر –پیرو بر سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز تاثیر معناداری دارد.

3.      مهر و علاقه  بین رهبر –پیرو بر سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز تاثیر معناداری دارد.

4.      وفاداری بین رهبر –پیرو بر سکوت کارکنان شعب بانک ملی اهواز تاثیر معناداری دارد.

5.      بین نظرات پاسخگویان در زمینه رابطه رهبر-پیرو  و وضعیت سکوت کارکنان بر اساس عوامل جمعیت شناختی( جنسیت، سن، سابقه، پست) تفاوت معناداری دارد.

 

1-6- تعاریف واژگان کلیدی

1-6-1- تعاریف نظری

سکوت سازماني[13] : سكوت سازماني، يك رفتار آگاهانه، ارادي، هدفمند و فعالانه مي باشد(شجاعي و همکاران، 2011: 1732).

سکوت کارکنان[14]: دریغ کردن هر شکل از بیان حقیقی درباره‌ی ارزیابی‌های رفتاری، شناختی و/یا عاطفی فرد از شرایط سازمانی اش به فردی است که قادر به اعمال نفوذ و تغییر و فریادرسی و جبران خسارت است(پیندر و هارلوس[15]، ۲۰۰۱: ۳۳۴).

نظریه رابطه  رهبر-پیرو[16]:  رويکردي دوعضوي براي ادراک روابط کاري سرپرست-زيردست است (بور و گرين، 1996ص 1540).

کمک ادراک شده[17]: یکی از ابعاد رابطه رهبر پیرو می باشد که اجرای کار در ورای آنچه در شرح شغلی بیان شده است(آریج[18]، 2012: 41).

مهر و علاقه[19]: یکی از ابعاد رابطه رهبر پیرو می باشد که تاثیر متقابل زوجین مبتنی بر دوستی و علاقه شخصی تعریف شده است(آریج[20]، 2012: 41).

وفاداری[21]: یکی از ابعاد رابطه رهبر پیرو می باشد که ابراز حمایت، پشتیبانی و تعهد متقابل تعریف شده است(آریج[22]، 2012: 42).

احترام حرفه ای[23]: یکی از ابعاد رابطه رهبر پیرو می باشد که میزان احترام به توانایی های حرفه ای تعریف شده است(آریج[24]، 2012: 42).

1-6-2- تعاریف عملیاتی

 سکوت سازماني: سکوت سازمانی بر اساس مجموع امتیازهای داده شده به سوالات پرسشنامه سکوت وکالا و دمیتریس (2005) قسمت ب (1-7) در پرسشنامه اندازه گیری می گردد.

رابطه  رهبر-پیرو: رابطه  رهبر-پیرو بر اساس مجموع امتیازهای داده شده به سوالات پرسشنامه رهبر-پیرو فورد و گریگور (2000) با  12 گویه و چهار بعد کمک ادراک شده ، مهر و علاقه ، وفاداری و احترام حرفه ای بین رهبر –پیرو  در پرسشنامه قسمت الف (1-12) اندازه گیری می گردد.

کمک ادراک شده بین رهبر پیرو : کمک ادراک شده بین رهبر –پیرو  بر اساس مجموع امتیازهای داده شده به سوالات پرسشنامه رهبر-پیرو فورد و گریگور (2000) ذیل سوالات  1-3 اندازه گیری می گردد.

مهر و علاقه بین رهبر پیرو: مهر و علاقه بین رهبر –پیرو بر اساس مجموع امتیازهای داده شده به سوالات پرسشنامه رهبر-پیرو فورد و گریگور (2000) ذیل سوالات 4-6 اندازه گیری می گردد.

وفاداری بین رهبر پیرو: وفاداری بین رهبر –پیرو بر اساس مجموع امتیازهای داده شده به سوالات پرسشنامه رهبر-پیرو فورد و گریگور (2000) ذیل سوالات 7-9 اندازه گیری می گردد.

احترام حرفه ای بین رهبر پیرو: احترام حرفه ای بین رهبر –پیرو بر اساس مجموع امتیازهای داده شده به سوالات پرسشنامه رهبر-پیرو فورد و گریگور (2000) ذیل سوالات 10-12 اندازه گیری می گردد.



 

 



نوع فایل : word
اندازه فایل : 114
قیمت : 18000
خرید