iNetDoc

کامل ترین منبع دانلود مقاله و تحقیق

عدالت سازمانی و نا امنی شغلی به عنوان میانجی های تاثیر هوش هیجانی بروی رضایت شغلی : مطالعه ای از چین

نوع :word - قیمت : 7000

بخشی از مقاله : 

چکیده

مطالعه ی فعلی قصد بررسی نحوه ی تاثیر گذاری تفاوت فردی در هوش هیجانی بروی رضایت شغلی را دارد، و اساسا بروی تحکیم نقش میانجی عدالت سازمانی و نا امنی شغلی متمرکز شد مجموعا 420 کارمند از شرکت IT در چین، مقیاس هوش هیجانی گزارش شده از خود مقیاس عدالت سازمانی، مقیاس نا امنی شغلی و پرسش نامه رضایت شغلی مینسوتا را کامل کردند. نتایج نشان داد که هوش هیجانی، عدالت سازمانی، نا امنی شغلی و رضایت شغلی به صورت قابل ملاحظه ای با همدیگر در ارتباط بودند تعدیل ساختاری در حال الگو برداری نشان داد که هوش هیجانی می تواند به طور قابل توجهی بروی رضایت شغلی تاثیر بگذارد و رابطه ی بین EI و رضایت تا حدودی متاثر از عدالت سازمانی و نا امنی شغلی بود.

کلمات کلیدی:

هوش هیجانی،رضایت شغلی، نا امنی شغلی، عدالت سازمانی، مدل معادلات ساختاری

 

 

1-مقدمه

رضایت شغلی به نگرشها و عقاید کارمندان به سمت شغل یا محیط مربوط و پاسخ هیجانی کلی به نقش های کاریشان اشاره می کند(بری منلد و روت،1951؛ داینر،2000) و یکی از موثرترین شاخص های خوشحالی شغلی است (زهانگ،وو،میایو،یان،و پنگ،2014). اکثر مطالعات قبلی بروی مشخصات شغلی از جمله درآمد، ویژگیهای کاری، تعارض کار- خانواده، استرس، و مدیریت متمرکز شدند (جاج، پیکولو، پودساکوف، شاو، ریچ، 2010)، اما بیشتر معتقان توجشان را به سمت تاثیر فاکتورهای فردی بروی رضایت شغلی اخیرا معطوف کردند (زهانگ و همکاران،2014).

هوش هیجانیEI یک فاکتور شخصی است که با رضایت شغلی رابطه ی تنگاتنگ داردEI به توانایی شخصی برای درک ، ارزیابی، بیان و کنترل هیجان اشاره می کند (میر، دی پائولو، وسالوی،1990). مفهومEI در سطح عامیان توسط گلمن(1995) به نام هوش هیجانی: چرا می تواند مهم تز از iQ باشد، جرقه ی آن زده شد ، که در عصر جدید حاکی از تایید اهمیت قابلیت هیجانی، در موفقیت کاری و زندگی بود. چند مدل EI جامع، چارچوب های تئوریکی برای تجسم ساخت فراهم کردند (بوردن، آشکاناسی، و هارتل،2002). میر و همکاران 1990 فرض کردند که EI شامل ارزیابی و بیان هیجان، کنترل هیجان و استفاده از هیجانات در حل مشکلات می باشد. کوپر(1997) یک مدل برای هوش هیجانی طرح کرد که سواد هیجانی، تناسب هیجانی، عمق هیجانی و کیمیاگری هیجانی را در برگرفت، سلوی و میر(1989) یک مدل برای EI طرح کردند که بیشتر بروی مولفه های شناختی و امکان بالقوه برای رشد عقلانی و هیجانی تاکید کرد استوف، ساکلوفسکی، و پارکی(2009)، مطالعات قبلی و فرق بین مدل های EI توانایی محور و مدل های EI خصلت را خلاصه کردند. برای هوش هیجانی خصلت، محققان آن را به عنوان مجموعه ای از تمایلات / برداشت های هیجان محور از خود بررسی کردند و ارزیابی باید مبتنی بر پرسش نامه های گزارش از خود باشد و این مدل در این مقاله اتخاذ شد. هر چند، هیچ کدام از مدل های سنجشEI، معیاری ملموس مانند "استاندارد طلایی" فراهم نکردند اسکوت و همکاران (1998)، سنجش هوش هیجانی خصلت را از طریق اتخاذ مدل اصلی EI میر و همکاران(1990) به عنوان اساسی برای پرسش نامه یEI گزارش از خود، یعنی مقیاس هوش هیجانی(EIS) توسعه دادند. این مقیاس، مبنای محکمی برای سنجش سطح متعارف EI فراهم می کند که مدل EI را احاطه کرد مطالعات نشان دادند که EIS، سنجش EI خصلت معتبر و قابل اعتماد را با تست- دوباره تست خوب، اعتبار داخلی، و صحت قابل تشخیص فراهم کرد. از این گذشته، رابطه های EIS با مقیاس های دیگر نشان دادند که EIS با انتظارات تئوریکی اش تطابق دارد فاکتور شخصی دیگر می تواند طرز چشمگیری بروی رضایت شغلی تاثیر بگذارد، عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به حس عدالت درونی افراد اشاره می کند (دی فابیو و پالازسچی،2012). بایس و موآگ(1986) پیشنهاد کردند که عدالت سازمانی شامل سه بعدی می باشد: عدالت توزیع، عدالت آیین نامه ای، و عدالت تعاملی براساس متاآنالیز، وایس و سواژن و وانس(200) یافتند که ضرایب ارتباط بین عدالت آیین نامه ای، عدالت توزیع و رضایت شغلی به ترتیب 36 /0 و 35 /0 هستند. آریه، بودوار، و چن(200) عدالت نامه ای و عدالت تعاملی را مبتنی بر تئوری مبادله ی اجتماعی با هم مقایسه کردند یافتند که عدالت آیین نامه ای می تواند از نتایج کار سازمان مرجع پیش بینی شود، درمالی که عدالت تعاملی می تواند بهتر از طریق نتایج سرپرست مرجع تشریح شود نا امنی شغلی نیز از فاکتورهای مشخصی است که بروی رضایت شغلی تاثیر می گذارد نا امنی شغلی به نگرانی کارمندان درباره ی از دست دادن کارشان یا مشخصات مرتبط با شغلشان اشاره می کند(گرین حالق و روزن بلات،1984). برای ایجاد نا امنی شغلی در این متون، وجه تمایزی می تواند بین تعریف کلی و چند بعدی یافته شود(لوی، لام، و چن،2012) مقیاس های کلی با وجود همیشگی شغل در آینده سروکار داشت. مقیاس های چند بعدی نوعاً فاکتورهایی مانند تهدیدها برای ویژگیهای شغلی متعدد، ناتوانی برای مقابله با چنین تهدیدهایی، امکان استخدام در آینده را در برمی گیرند(چنگ، هوآنگ،لی ،و هسو،2011). بر طبق گفته های ککس(1985)، استرس اساساً از درک شخصی از منبع استرس به جای خود منبع استرس منشا می گیرد نا امنی شغلی، احساسی مبتنی بر درک درونی فردی و توضیح تغییرات در محیط کاریش است (مانو، کینونن، ماکیکانگاس، وناتی،2005). به عنوان منشا استرس شغلی، نا امنی شغلی صرفاً به نگرش های منفی کارمندان در خصوص شغل و سازمانشان منجر نمی شود، به عملکرد شغلی سازمانی و شخصی لطمه می زند، و به سلامت جسمی و روانی کارمندان اسیب می رساند بلکه همچنین رضایت شغلی کارمندان را پایین می آورد (گرین،2011؛ رایسل، پروبست، چیا، مالولس، و کونیگ،2010، و اخبار و همکاران، 2012) برطبق گفته های گرین حالق، روزن بلات(1984)، نا امنی شغلی کارمندان باعث پاسخ میعانی منفی  می شود و بازدهی کار کم می شود. روزن بلات، تالمود، و روویو،(1999) یافتند که نا امنی شغلی، سطح تعهد سازمانی کارمندان را پایین می آورد. لامبرت، لاین هوگان، و بارتون(2001) مشاهده کردند نا امنی شغلی، رضایت شغلی کارمندان را کاهش و میزان جابجایی کارمندان را افزایش می دهد. مطالعات قبلی، مدرک کافی برای تایید فاکتورهای فردی نظیرEI، نا امنی شغلی و عدالت سازمانی فراهم کردند که به طرز چشمگیری بروی رضایت شغلی تاثیر می گذارند. هر چند، مطالعات کمی نحوه ی تاثیر گذاری فاکتورهای فردی را بروی رضایت شغلی به طور هم زمان بررسی کردند. این مطالعه قصد پرکردن این شکاف تحقیقاتی را دارد. EI می تواند ، رضایت شغلی، امنیت شغلی را پیش بینی کند. جوردن و همکاران(2002) مدلی مرتبط با برداشت ها  از نا امنی شغلی تا واکنش های هیجانی معرفی کردند و کارمندان با EI بهتر از کارمندان با EI پایین برای کنترل مفاهیم عاطفی و رفتاری نا امنی شغلی تجهیز می شوند. از دیدگاه فرآیندهای هیجانی، تئوری نا امنی شغلی عمل می کند به این صورت که استرس زای دائمی ممکن است تاثیر کنترل هیجان افراد را پایین بیاورد و رضایت شغلی را کم کند. به عبارت دیگر، EI تا حدودی به افرادی محدود شد که هیجاناتشان را بر طبق تئوری شناختی اجتماعی مدیریت سازمانی کنترل کردند، از این رو بروی حس عدالت فرد در یک سازمان به طور قابل توجهی تاثیر می گذارد از این گذشته، اداره ی غیر اخلاقی یک سازمان می تواند شک را در میان کارمندان در خصوص ارتباط کنونی کارفرما- کارمند بوجود آورد(کارتر،2009) اصول اخلاقی محل کار به صورت تنگاتنگ با نا امنی شغلی کارمندان در ارتباط بود کارمندانی که سازمان را غیر عادلانه استنباط کردند و نا امنی شغلی تجربه شده در ریسک بالاتر خستگی هیجانی و علائم استرس بودند. سطوح بالاتر نا امنی استخدام و سطوح پایین تر عدالت محل کار با امتیازات خستگی مفرط بالاتر در ارتباط شدند، که ممکن است رضایت شغلی شان را کم کند پس، تحقیق فعلی بروی دو متغیر میانجی عدالت سازمانی و نا امنی شغلی متمرکز شد براساس عقیده ی اسکوت و همکاران(1998) در خصوص مدل خصلتEI، فرض می کنیم که افراد با EI بالا می توانند از هیجانات خود و دیگران برای افزایش درکشان از فاکتورهای مرتبط با سازمان و درک بهتر از فاکتورهای عدالت سازمانی استفاده ی خوب کنند؛ در مقابل، افراد با EI پایین به آسانی حس بی عدالتی سازمانی پیدا می کنند، که رضایت شغلی را پایین می آورد. همانطور که قبلاً گفته شدف نا امنی شغلی منشاء استرس شغلی است. با در نظر گرفتن ارتباط تنگاتنگ بین نا امنی شغلی و عدالت سازمانی، ما فرض کردیم که افراد با EI بالا توانایی بیشتری برای کنترل هیجان منفی ایجاد شده به واسطه ی از دست دادن شغل یا مشخصات شغل دارند و نا امنی شغلی شان را کاهش می دهند. در مقابل، افراد با EI پایین بی نهایت ریسک بیکاری شان و عدم شیوه ی مثبت و درست برای پاسخ به استرس شغلی را ارزیابی می کنند؛ بنابراین ، افراد با EI پایین، نا امنی شغلی را تشدید و بعلاوه رضایت شغلی را پایین می آورد. در مجموع، این تحقیق در ابتدا قصد بررسی نحوه ی تاثیر گذاریEI را بروی رضایت شغلی داشت.

بر طبق یافته های اخیر، ما انتظار داشتیمEI خصلت با رضایت شغلی مرتبط خواهد شد . ثانیاً ، هدف از این مطالعه، تست تاثیر عدالت سازمانی و نا امنی میانجی شده یei بروی رضایت شغلی با استفاده از الگو برداری تعدیل ساختاری بود. براساس تئوری مدیریت بی ثباتی (لیندو وان دن بوس،200). فرض کردیم که عدالت سازمانی و نا امنی شغلی حداقل تا حدودی میانجی تاثیرات ei بروی رضایت شغلی خواهد بود.

2-متدها

1-2-شرکت کنندگان و روال کار



نوع فایل : word
اندازه فایل : 14
قیمت : 7000
خرید