کامل ترین منبع دانلود مقاله و تحقیق
بخشی از پایان نامه :
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 3
1-2-بیانمسأله. 3
1-3- اهمیتوضرورتتحقیق.. 7
1-4- اهدافتحقیق.. 8
1-4-1- هدفکلی.. 8
1-4-2- اهدافاختصاصی.. 8
1-5-فرضیاتتحقیق.. 9
1-6 -متغیرهای تحقیق..................................................................................................................................9
1-7-قلمرو تحقیق ........................................................................................................................................9
1-8- تعریفواژهها 9
1-8-1-تعاریفمفهومی.. 9
1-8-2-تعاریفعملیاتی.. 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1-مقدمه. 13
2-2-بخشاول :اثربخشیسازمانی.. 13
2-3-تئوریهایاثربخشی.. 16
2-3-1-مکتبکلاسیک... 16
2-3-2-مدیریتفایول. 18
2-3-3-التونمایو. 21
2-3-4-نظریههربرتسایمون. 23
2-3-5-نظریهداگلاسمکگریگور. 25
2-3-6-نظریهاقتضایی.. 27
2-3-7-مدلفرانظری.. 31
2-3-8-نظریهچستربرنارد. 38
2-4- اثربخشیسازمانیوآموزش... 40
2-4-1-روش‌هایارزیابیاثربخشیآموزشی.. 44
2-5-معیارهاومقیاس‌هایاثربخشیسازمانی.. 48
2-5-1-رویکردنیلبههدف... 49
2-5-2-رویکردسیستمی.. 51
2-5-3-رویکردذینفعاناستراتژیک... 53
2-5-4-رویکردارزش‌هایرقابتی.. 56
2-6-مدیریتمنابعانسانی.. 60
2-6-1-الگوهایسنتیومدرندرمدیریتمنابعانسانی.. 60
2-6-2-فرایندمدیریتمنابعانسانی.. 61
2-6-3-وظایفمدیریتمنابعانسانی.. 61
2-6-4-اهدافمدیریتمنابعانسانی.. 62
2-6-5-مراحلاولیهایجادوپیدایشیکسازمان. 62
2-7-سیستمهایالکترونیکیمدیریتمنابعانسانی.. 62
2-7-1-جذبواستخدام. 63
2-7-2-سیستماطلاعاتمنابعانسانی.. 64
2-7-3-ایجادبانکاطلاعاتیبراینیرویانسانی.. 65
2-7-4-طراحیالکترونیکیفرایندهایاداریوسازمانی.. 66
2-7-5-نظامآموزشوبهسازینیرویانسانی.. 66
2-8- پیشینهداخلیتحقیق.. 67
2-9- پیشینهخارجیتحقیق.. 69
2-10-مدلمفهومیتحقیق.. 71
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1-مقدمه. 74
3-2- روشتحقيق.. 74
3-3- جامعهآماري.. 74
3-4-نمونهآماری.. 75
3-5-ابزارجمعآورياطلاعات... 75
3-6-رواييوپایاییپرسشنامه. 76
3-7- روشتجزیهوتحلیلدادهها 77
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل و یافتههای تحقیق
4-1- مقدمه. 80
4-2- تحلیلداده‌هابااستفادهازآمارتوصیفی.. 80
4-2-1- جنسیتپاسخدهندگان. 81
4-2-2- سنپاسخدهندگان. 82
4-2-3- تحصیلاتپاسخدهندگان. 83
4-2-4- سابقهکارپاسخدهندگان. 84
4-3- تحلیلدادههابااستفادهازآماراستنباطی.. 85
4-3-1- نرمالبودنتوزیعدادههایپژوهش... 85
4-3-2- بررسیوضعیتمتغیرهایپژوهشدرجامعهموردپژوهش... 86
4-4- بهكارگيريمدلجهتآزمودنفرضيههايتحقيق.. 88
4-4-1- تحلیلعاملیتأییدی.. 91
4-4-2- برازشمدل‌هایتحقیق.. 97
4-4-3- آزمونهاينيكوييبرازش... 102
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادات
5-1-مقدمه. 105
5-2- خلاصهتحقیق.. 105
5-3-بحثونتیجهگیری.. 105
5-4-پیشنهاداتیبرایتوسعهتاثیرمدیریتمنابعانسانیالکترونیکبراثربخشیسازمانی.. 111
5-5- پیشنهاداتیبرایتحقیقاتآینده 112
5-6-محدودیتهایتحقیق.. 112
فهرستمنابع
الف) منابعفارسی.. 115
ب) منابعغیرفارسی.. 117
مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاربرد تکنولوژی های وب محور برای سیاست ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی است که در داخل زندگی سازمانی رشد کرده است. تعدادی مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را شرح می دهند اما اثبات علمی این مزایا کاری بس مشکل است.مدارک روشنی برای پاسخ به سوالاتی مانند اینکه آیا مدیریت منابع انسانی الکترونیک به اثر بخشی سازمانی کمک می کند وجود ندارد. از سازمان های مشاوره ای گرفته تا آکادمی ها دارند اولین تلاشهای پی گیر را برای رسیدن به این که آیا تلاش ها در برقراری مدیریت منابع انسانی الکترونیک به نتایج مورد انتظار منجر می شود یا خیر، این پژوهش به بررسی تاثير مدیریت منابع انسانى الكترونيك بر اثر بخشی سازمانی در ادارات ستادی شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوبمی پردازد. دراین فصل ابتداء مسئله تحقیق را مشخص کرده ؛ تا از این طریق متوجه شویم که ناشناخته ومجهول چیست وچه چیزی را باید معلوم کنیم .همچنین ابعاد مسئله را مورد بررسی قرارداده تا بتوانیم آن را به خوبی تعریف کرده وامکان تحقیق در باره آن میسر گردد.وبدین وسیله بتوانیم متغیرهای احتمالی را شناسایی کرده وبر اساس آن امکان تدوین فرضیه های تحقیق فراهم گردد.پس از آن متغیرهای علی وتوصیفی دخیل در مسئله را شناسایی کرده ،آنگاه نسبت به تعریف وبیان مسئله تحقیق براساس ماهیت و ویژگی هان آن اقدام می کنیم .در فصل حاضر به بررسی کلیات تحقیق شامل بیان مسئله،اهمیت و ضرورت تحقیق،اهداف تحقیق،فرضیات تحقیق و همچنین تعاریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق پرداخته شده است.
این فصل شامل چهار بخش می باشد.دربخش اول ودوم مبانی نظری وتئوریهای بنیادین در حوزه متغیرهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک واثربخشی سازمانی ارائه شده است ؛در بخش سوم پیشینه تحقیقات کاربردی داخلی وخارجی در زمینه سازه های تحقیق ارائه گردیده است؛ودر بخش چهارم مدل مفهومی تحقیق ارائه شده است.
اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان بااستفادهازمنابعخاصوبدونهدردادنمنابعخودوبدونفرسودهکردنغیرضروریاعضاوجامعهخود،اهدافشرابرآوردهمی‌کند (تیودیوکس[1]،1996 ص21).
در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد (زاهدی،1389 ص269). به‌عبارت دیگر اندازه‌ای است که یک سازمان بهاهدافشتحققمی‌بخشد (زنگ و همکاران[2]،2010 ص86). در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه متفاوتی شد. این معیارها عبارتند از:
1. اثربخشیکلی؛ یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولاً از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به‌دقت آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود (رابینز،1391 ص49).
2. بهره‌وری؛ بهره‌وری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است .
3. کار آیی؛ نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه‌های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.
4. سود؛ مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولاً نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.
5. کیفیت؛ کیفیت عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است (سیدجوادین،1389ص91).
6. حوادث؛ میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.
7. رشد؛ به‌وسیله افزایش در متغیّرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیّت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.
8. میزانغیبتدرکار؛ تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد؛ اما علاوه‌بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد (رابینز،1391ص51).
9. جابه‌جاییدرکار (ترکخدمت)؛ عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان (زاهدی،1389 ص270).
10. رضامندی شغلی؛ شامل احساس‌ها و نگرش‌های هرکس نسبت به شغلش می‌شود (راهنمای رودپشتی و محمودی،1387ص99).
11. انگیزش؛ حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند (رضائیان،1389ص443).
12. روحیه؛ به‌عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان وایجادتعهدواحساستعلقاست،مدنظرقرارمی‌گیرد.
13. کنترل؛ ، فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی‌شده با عملیات انجام‌شده مقایسه می‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آن‌ها اقدام می‌شود (الوانی،1389).
14. انسجام / تعارض؛ انسجام به‌عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگررادوستداشتهباشند،باهمخوب کارکنندوارتباطاتهمه‌جانبهوبازباهمداشته باشند (رابینز،1391ص49). تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره موضوع‌های اساسی مربوط به سازمان یاباهمتوافقندارندیانسبتبهیکدیگرقدریخصومتاحساسینشانمی‌دهند (رضائیان،1389ص444).
15. انعطاف‌پذیری / انطباق؛ انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برایتغییررویه‌هایاستانداردعملیاتیخوددرپاسخبهتغییراتمحیطیسازمان برمی‌گردد.
16. برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری؛ به میزانی که یک سازمان به‌طوراصولیومنظمگام‌هاییراکهدرآیندهبایدبردارد،مشخصمی‌سازدوخودرادرگیررفتارهدف‌گذاری‌شده می‌کند، اشاره دارد.
17. اجماع در هدف؛ جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف، به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خودمتصورند،برمی‌گردد.
18. نهادینه کردن اهداف سازمانی؛ بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درست‌اند.
19. سازگاری نقش و هنجار؛ به حد و حدودی که اعضای سازمان درخصوصموضوعاتیازقبیلنگرش‌هایمساعدنسبتبهسرپرستی،انتظاراتنقش،روحیهوالزاماتنقشتوافقدارند،اشارهمی‌کند.
20. مهارت‌های ارتباطی مدیریتی؛ به سطوح مهارت‌هایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به کار می‌گیرند، اشاره دارد.
21. مهارت‌های انجام‌وظیفه مدیریتی؛ به سطوح مهارت‌های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان ورهبرانگروه‌هابرایتحققوظایفسازمانیلازمدارندومهارت‌هاییکهمدیراندرهنگامتعاملبااعضاسازمان به کارمی‌برند،دراینمقولهقرارنمی‌گیرد.
22. مدیریت اطلاعاتوارتباطات؛ کار آیی، صحت و دقت در تجزیه‌وتحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی است.
23. آمادگی؛ قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهدتوانست،برخیازوظایفجدیدیکهازآنخواستهمی‌شود،به‌طورموفقیت‌آمیزانجامدهد.
24. بهره‌برداری از محیط؛ میزان یا حدی که سازمان به‌طورموفقیت‌آمیزبامحیطخوددرتعاملبودهو منابع باارزش و کمیاب موردنیاز خود را به‌دقت می‌آورد.
25. ارزیابی به‌وسیله پدیده‌های خارجی؛ ارزیابی راجع به سازمان یاواحدکهبه‌وسیلهافرادوسازمان‌هایموجوددرمحیطصورتمی‌گیرد.
26. ثبات؛ حفظ و نگهداری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان ومنابعموردنیازآن‌هادرطیزمان،به‌ویژهدردوره‌هایحساسزمانیبهثباتسازماناشارهدارد.
27. ارزش منابع انسانی؛ نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضا سازمان برمی‌گرددودرقالبترازنامهیاحسابداریبیانمی‌شود.
28. مشارکت و نفوذ مشترک؛ میزان یا حدی که افراد، در درون سازمان دراتخاذتصمیماتیکه مستقیماًبرکاروسرنوشتآن‌هاتأثیرمی‌گذارد،مشارکتدارند.
29. تأکید بر آموزش و توسعه؛ منظور از آموزش و توسعه، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن پاره‌ای از توانایی‌های بالقوه آن‌هاست (میر سپاسی،1389ص252).
30. تأکید بر موفقیت؛ قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان، برایتحقق اهداف جدید عمده خود قائل است (رابینز،1391ص50).
جستجو در جهت یافتن روش‌های اثربخش و کارا در سازمان‌ها، موجب ظهور مکتبی در مدیریت شد که بعدها بانام مکتب کلاسیک مدیریت شناخته شد. از ثمرات این مکتب، تدوین مدیریت علمیبه دست فردریک تیلور[3] هست بنابراین بی‌تردید، تیلور بیشترین سهم را در پیشرفت و گسترش مدیریت علمی دارد. وی مهندس مکانیک بود که سمت مهمی در مدیریت صنایع فولاد و فلز بر عهده داشت. فردیک تیلور مطالعات خود را درزمینه زمان‌سنجی و حرکت سنجی انجام داد مشهورترین تجربه وی با جابجایی مواد در کارخانه ذوب‌آهن سروکار داشت که توسط افراد به‌وسیله بیل انجام می‌شد. تیلور ادعا نمی‌کند که مبتکر این نهضت و حرکت بوده است, او می‌گوید: مدیریت علمی حاصل کار یک‌صد نفر یا بیشتر بوده و فرایندی است که هر یک از ما سهم کوچکی را در کل جریان آن بر عهده‌داریم، اما بااین‌وجود, تیلور نخستین فردی بود که توضیح و بیان کامل و مناسبی را از مدیریت علمی عرضه داشت. درواقع این تیلور بود که یک قالب و چارچوب عملی و کلی را پدید آورد به‌گونه‌ای که این نظام به‌اصطلاح شفاف و واضح به‌خوبی موردپذیرش و استفاده قرار گرفت. این مکتب بر نگرش سازمانی بر مبنای تقسیم‌کار و تخصص, با توجه به سلسله‌مراتب اداری تأکید دارد. کلاسیک‌ها سازمان را سیستمی باز در نظر نمی‌گرفتند و مدیران گمان می‌کردند که آنچه برای مدیریت خوب است برای کارگران نیز خوب خواهد بود و تولید بیشتر منجر به سود بیشتر می‌شود این تصور بر این اساس بود که پرداخت اضافی به کارکنان موجب رضایت خاطر آنان و افزایش میزان تولید می‌شود. عوامل انسانی محیط کار شناخته‌نشده و روابط رسمی بر مبنای سازمان رسمی موردتوجه است. در مکتب کلاسیک به بهبود روش‌های انجام کار, ساده کردن, جلوگیری از ایجاد خستگی در کارگران, سرعت بخشیدن به انجام وظایف و درنتیجه افزایش میزان تولید اهمیت داده می‌شود. از دیگر نظریات مهم و اساسی در این مکتب زمان‌سنجی[4]یا درواقع تعیین زمان انجام کار با در نظر گرفتن عوامل مرتبط با آنموردنظر بوده است که امروزه نیز از آن استفاده می‌شود. تیلور ویژگی‌های بارز مدیریت علمی را به‌صورت زیر خلاصه می‌کند:
1-علم به‌جای راه تجربی
2-هماهنگی به‌جای افتراق
3-همکاری گروهی به‌جای فردگرایی
4-حداکثرتولیدبه‌جایمحدودیتتولید
5-پرورشوترغیبهریکازکارکناندرجهتکسبحداکثرکاراییوپیشرفتفردیتیلور کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر کرد و در این کتاب متذکر گردید که بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد. تیلور 4 اصل ذیل را به‌عنوان اصول مدیریت علمی پیشنهاد کرد:
1-علمی کردن فعالیت‌های هر شغل شامل تدوین قوانین حرکت، استاندار کردن انجام کارها و ایجاد شرایط مناسب کاری
2-انتخاب دقیق کارکنان دارای توانایی‌های مناسب برای هر شغل
3-آموزش دقیق کارکنان انتخابی و فراهم کردن انگیزه‌های مناسب برای جلب همکاری آنان به انجام علمی کار.
4-حمایت از کارکنان از طریق برنامه‌ریزی کردن کار آن‌ها و هموار کردن راه انجام کارتیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی، بهره‌وری افراد را بهبود بخشد و در این راه نیز موفق بود. بدینلحاظ او سزاوار عنوان پدر مدیریت علمیهست(رضائیان،1389ص445).
درسال 1916 میلادی صنعتگری فرانسوی به نام هنری فایولکتاب برجسته خود با عنوانمدیریت صنعتی و عمومی را منتشر کرد. وی نظریه‌ای مستقل از نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور، بانام مدیریت اداری ارائه نمود و کوشید تا جاذبه‌های تازه‌تری را برای جنبش نظریه اداری دست‌وپا نماید.اصول چهارده‌گانه فایول عبارت بودند از:
1- تقسیم‌کار: اصل تخصصی کردن نیروی کار به‌منظور تمرکز بر فعالیت جهت کار آیی بیشتر. تقسیم‌کار یا تخصص گرایی امکان تولید بالاتری را به دست می‌دهد زیرا هر فرد زمانی می‌تواند فعالانه کار کند که در آن زمینه از مهارت نسبتاً بالایی برخوردار باشد.
2- اختیار و مسؤولیت: اختیار حق صدور دستور و قدرت برای درخواست اطاعت از فرمان. به‌عبارت‌دیگر اختیار همان حق دستور دادن است. یک عضو سازمان در موقعیت و شغلی که قرار دارد، مسئول انجام اهداف سازمان است. برای تشویق و تنبیه افراد به خاطر خوب یا بدانجام دادن وظایف محوله، وجودمصوباتومقرراتخاصیازسویمدیر الزامیاست.
3- انضباط: داشتن نظم و انضباط برای اداره صحیح یک موسسه بازرگانی امری ضروری است لذا در هر سازمان باید احترام و فرمان‌برداری نسبت به قوانین و اهداف سازمان وجود داشته باشد. در این راستا بهعواملذیلنیازاست: سرپرستی در تمام سطوح و رده‌ها خوب باشد، تا حد امکان مقررات و آیین‌نامه‌ها روشن و منصفانه باشد، جریمه‌ها و پاداش‌ها مشخص و منصفانه باشد.
4- وحدت فرماندهی: این اصل بیانگر آن است که برای کاهش تداخل و تناقض هر عضو سازمان باید دستورات را فقط از یک رده‌بالاتر دریافت کند و همچنین فقط مسئول پاسخگویی به او باشد. به عبارت ساده یک کارمند، تنها، باید از یک سرپرست دستور بگیرد.
5- وحدت هدف و جهت: یک سرپرست، یک برنامه، به این معنی که یک رهبر با یک هدف، یکگروهاز فعالیت‌هارارهبرینماید.
6- تبعیت منافع فردی از منافع جمعی: منافع یک کارمند یا یک گروه از کارکنان نباید مقدم بر مصالح و منافع سازمان باشد. از این گذشته منافع کلی باید همواره به‌عنوان افضل و برتر باقی بماند.
7- دستمزد کارکنان: پرداخت‌ها باید مناسب و غیر استثماری باشد، زیرا دستمزد خوب، عملکرد خوب را به دنبال خود دارد. انواع و اشکال گوناگون دریافتی‌ها همچون حقوق ثابت، حق مقام، اضافه‌کاری، پاداش، سهم سود و همچنین پاداش‌های غیرمادی را باید با توجه به شرایط و وظایف کارکنان در نظر داشت.
8- تمرکز: تمرکز در حقیقت به هماهنگی و هدایت از سوی یک سیستم مرکزی اطلاق می‌شود که برای سازمان ضروری است و پیامد طبیعی سازمان‌دهی هست. اما با توجه به شرایط و ویژگی‌های موجود در هر سازمان بایستی توازن و تعادل مناسبی بین تمرکز و عدم تمرکز ایجاد کرد.
9- سلسله‌مراتب: سلسله‌مراتب، سلسله سرپرستان است که از بالاترین سطح اختیار به پایین‌ترین سطح به‌صورت زنجیره‌ای رده‌بندی‌شده است. یک زنجیره ارشدیت یا سلسله‌مراتب کاملاً مشخص، به‌وسیله اصل وحدت فرماندهی، همه اعضاء سازمان را از بالا به پایین به یکدیگر وصل می‌کند. این زنجیره در سازمان‌های بزرگ که فضای وسیع‌تری را در برمی‌گیرند طولانی‌تر بوده و ارتباط افراد هم‌تراز مستلزم طی مسیر و زمان طولانی است.
10- نظم: سازمانبایدبرایهرفردمکانمشخصی فراهمکندبه‌طوری‌کهیکجایگاهبرایهرفردوجودداشتهباشدوهر فرد هم در جایگاه خودش باشد. هدف نظم آن است که هر چیزی سر جای خودش قرار بگیرد.
11- عدالت: احساس عدالت و برابریبایستیدرسراسرسازمانگستردهباشد. لذا درهرسازمان می‌بایدانصافوعدالتمبتنیبرتوافق‌هایازپیشتعیین‌شدهومشخصموجودباشد.
12- ثبات و ماندگاری در شغل: کاهش جابجایی کارکنان سبب افزایش کار آیی می‌گردد، زیرا کارکنان برای تطبیق باکارشان، نیاز به زمان‌دارند.
13- ابتکار: در همه سطوح نردبان سازمانی، شور و اشتیاق و انرژی به‌وسیله ابتکار افزایش یابد لذا افراد در هر سطحی باید برای ابراز و به کار گرفتن ایده‌های خود آزاد باشند. مدیری که به کارکنان زیردست خود اجازه می‌دهد ابتکارهای خود را به کار ببندند بسیار بالاتر از مدیری است که چنین اجازه‌ای به زیردستان خود نمی‌دهد.
14- روحیه اتحاد و جمعی: اتحاد یک پدیده پرقدرت است. این اصل نیاز به کار تیمی و حفظ روابط متقابل شخصی را مورد تأکید قرار می‌دهد و فعالیت بیشتر و کار آیی بالاتر را از طریق ایجاد احساس افتخار در کارکنان، وفاداری آنان به سازمان و احساس تعلق متقابل و اعطای شخصیت فراهم می‌سازد(رن، 1972ص215).
مقاله و تحقیق دانشجویی - بانک پروژه | iNetDoc.IR
تحقیق آماده،ترجمه آماده،جزوه و پاورپوینت جزوه های مدیریت،